El Pla d’igualtat és un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de dur a terme una diagnosi de situació.
Aquestes mesures serveixen per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats a l’organització, eliminant qualsevol tipus de discriminació per raó de sexe.
Esdevé l’eina fonamental per incorporar la igualtat en la gestió i la cultura de les empreses.
Els objectius principals són:
· LleiOrgànica 3/2007, de 22 de març, per la igualtat efectiva entre dones i homes.
· ReialDecret-Llei 6/2019.
· Decret901/2020901/2020, de 13 d´ octubre, pel que es regulen els plans d´igualtat i el seu registre.
· Decret902/2020, de 13 d´octubre, de Igualtat Retributiva entre dones i homes
Per a la resta d’empreses, la implantació de Plans d’igualtat és voluntària, però obligatòria si es demanen subvencions , o es fan treballs per ens o administracions públiques (licitacions)
Disminució de l’absentisme laboral, conseqüència d’un major compromís de les persones treballadores amb l’empresa.
Disminució de la rotació, com a conseqüència de majors possibilitats de formació, millora de les condicions salarials produïda per l’eliminació de les diferències en les retribucions entre homes i dones, així com una millor política de conciliació de la vida laboral, familiar i personal.
Increment de la productivitat i la qualitat del servei relacionada amb la millora del clima laboral.
Majors beneficis empresarials i menor risc financer. Alguns estudis apunten que les empreses amb alts nivells de paritat i on les dones ocupen càrrecs de responsabilitat i lideratge incrementen la seva rendibilitat significativament.
Millora de la imatge de l’empresa al mercat i la societat. La percepció interna positiva i la implicació del personal és imprescindible per tal de reforçar el posicionament i la imatge de l’empresa cap a l’exterior.
Si hi estan obligades pel seu propi conveni col·lectiu.
Quan l’autoritat laboral, previ procediment sancionador, hagi acordat la substitució de la sanció per la implantació d’un Pla d’igualtat.
L’article 46.2 de la LOIEDH, modificat pel Reial Decret-llei 6/2019, estableix que “amb caràcter previ" s’elaborarà una diagnosi negociada, en el seu cas, amb la representació legal de les persones treballadores, que contindrà almenys les següents matèries:
Encara que cada organització decideix la vigència del seu pla d’igualtat, és aconsellable que tingui una temporalitat aproximada de quatre anys, sempre que hagi estat possible accedir i analitzar totes les dades imprescindibles per elaborar una diagnosi completa.
Si això no ha estat possible, la vigència hauria de ser menor per tal d’incorporar aquells aspectes que no s’han pogut treballar inicialment.
En coherència amb la definició de què és un pla d’igualtat (un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de dur a terme una diagnosi de situació) i tenint en compte que la plantilla d’una organització pot presentar variacions en aquests quatre anys, abans de dissenyar el nou Pla, cal tornar a fer la diagnosi d’igualtat de dones i homes a l’organització.
1La primera fase en l’elaboració d’un pla d’igualtat comprèn la iniciativa i la diagnosi. La iniciativa implica la voluntat i el compromís de l’empresa de treballar per a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes, que s’ha de formalitzar i comunicar a tota la plantilla.
2Seguidament, es recomana constituir la Comissió d’igualtat, que serà la responsable de coordinar l’elaboració i el seguiment del pla d’igualtat, i dotar-la de la formació necessària